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第六章 薪酬中透露出的猫腻（第12页）

当你好不容易下定决心跟老板谈薪水的时候，你会发现，他充满艺术地岔开话题，给你大讲公司远景，让你听得舒舒坦坦。

你尽可以热血澎湃，但是我可以负责任地告诉你：你加薪没戏了。

让员工像马儿一样快些跑，又要马儿少吃草，这是老板们的普遍心理。

老板告诉作为马的员工：快点跑吧，前方是大片大片的草原，还有潺潺溪水，到那里后我会让你们歇上一个世纪……真像一则寓言，其实不然，那只是一个想得到、看不着、吃不到的饕餮大餐。

很多企业老板都热衷于为员工“画饼”，不断地“画”，尽管饼“画”得不够圆，让员工失望、伤心，最后背离，永远地离开这个曾经让自己充满希冀而又伤透了心的地方。

据北京某机构一项“职工生活质量调查”显示，96.9%的员工看中个人发展机会，96.8%的被调查者看中薪酬，93%的被调查者希望有一个好的工作氛围。

无疑，这对于老板来说就是一种“机会”，或者说挖掘员工潜力的机会。

那么，企业老板都用哪些“手法”为员工“画饼”呢。

1.金钱诱惑型

“干吧，工资、奖金大大地有”、“我给你股份”、“年薪百万”等豪言壮语，直击员工的兴奋点。

做起来却南辕北辙，把员工部分薪酬“挂”到年底，或加以巨额的考核指标，完成任务方可兑现，否则就大打折扣。

如果规范运作的大公司倒也罢了，那些小公司恐怕就有太多的“猫腻”了。

就拿号称“天下第一打工仔”何幕来说，当年浙江天翁保健品公司承诺的“年薪百万”，而何幕没有等到“年终盘点”，便拿着“零头”与老板“拜拜”了。

2.思想麻痹型

“你是我的左膀右臂”、“没有你就没有公司的今天”等激情对碰常挂嘴边，把对员工的激励仅仅停留在口头表扬或表彰、记功等精神激励上，刻意把员工打造成“革命的老黄牛”，而在物质上则吝啬有加，对自己却一掷千金。

社会是物质的，人是“物质”的；社会是现实的，人是“现实”的，不让员工得到物质上的满足，又怎能达到马斯洛的“五项需求”的最高境界：追求自我满足与自我发展呢？

3.高职诱惑性

“我准备把你培养成部门经理”、“三年内把你培养成公司骨干”都属于这种类型，老板向员工许诺以高职位或重要岗位。

结果还没有兑现，老板便对员工心生厌倦，开始寻觅更优秀的人才了，这叫“人无千日好，花无百日红”，老板也照样“喜新厌旧”。

更有些老板，怕自己的核心员工发展，怕员工壮大后出去“另立山头”，来争抢自己的饭碗。

好企业是一所学校，应该支持员工发展，甚至支持员工“跳槽”。

天普集团作为太阳能行业的龙头企业之一，就为社会“输送”了大批离职员工，有的到其他企业肩负重担，有得已经自行创业，为此，天普集团还感觉很自豪。

4.附加价值型

“年底公费带家属旅行”、“等公司做大了我给你配台车”、“等你通过试用期，给你缴纳养老保险”都属于这种类型，为员工提供预期外的福利或待遇，或者称为外部薪酬。

一旦兑现，可以有力提升老板的公信力，但是很多老板在这方面都是蜻蜒点水，既然是“附加”的，也就是“额外”的，“附加”是需要增加公司运营成本的，无疑成为很多老板为自己的承诺打折扣的最冠冕堂皇的理由。

5.只说不做型

完全的耍嘴皮，允诺对他们来说就如同家常便饭一样。

你千万不要相信他信誓旦旦的话，这样的老板善于玩“空手道”，搞“智”本运营，既不让员工赚钱，又不让员工发展，甚至频频向员工施加压力，员工没信心，工作没快乐，自然也就没有效率。

他们今天承“诺”，明天许“愿”，却从不知道努力去兑现。

结果只能是众叛亲离、离心离德，企业最终犹如一幢危楼轰然倒塌。

南德集团老板牟其中，曾经信誓旦旦进军世界多少多少强，并声称公司拥有如何多的知识精英，然而对很多员工他在物质上付出的仅仅是每月不超千元的工资待遇。

谁也不能否认，人员危机是南德集团垮掉的重要原因之一。

愿景总是老板不愿意加薪的一个惯用伎俩，每当他开始描绘愿景的时候，你就当做是一个优秀的演讲大师在表演，你可以有一搭没一搭地左耳朵进右耳朵出，但是千万别当真。

如果对公司尚有好感，那么就要勇敢地争取非薪水福利；如果实在绝望了，敷衍着听完，就赶紧琢磨找下一家好了。

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