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第142章 工资调整（第1页）

正是注意到了工钱的不合理问题，秦建国最近一直在查阅相关书籍，不过毕竟第一次处理这种情况，总想着尽善尽美，故而还在一直思考。

其实秦建国现在已经在实行销售激励政策和初级管理权下放的操作，所以像秦建业这些司机的工作热情就很高，然后那些负责一部分管理权的人员积极性也高。

但是秦寒对这些并不十分认同，销售导向的发展理念直到后世依旧盛行，但是这里面有个最大的问题就是除销售部门外，其他部门的人员并没有太高的积极性。

甚至很多小公司，老板完全依靠销售；这样的公司是可以生存下去，但是公司内部矛盾重重，除了那些能赚到钱的销售，其他的岗位离职率高到令人发指，去一家公司问一圈，除了几个销售，其他的员工一年的工龄都是资深老员工！

这种公司能够发展起来的也是寥寥无几，甚至一场小小的风暴就轻易摧毁了这家公司。

反而越是优秀的公司，销售的影响力越低，秦寒认为公司第一是产品、第二是留住整体人才，第三是整体营销能力。

那些全靠销售的公司，其他部门没有资深的员工，销售后端的事情搞得一塌糊涂，然后销售不满意，认为这些人拖自己后腿，一旦发生矛盾，老板为了生存，基本都会完全偏向销售。

结果就是无限的恶性循环，后端的人受够了气就离开，新人来了，销售更不满意，就这样周而复始，公司除了销售，整体产品、售后、财务、人事，毫无竞争力，能艰难生存已经是意外，哪里还能有发展的潜力？

扒扒捡捡，那些伟大的公司，没有一个是靠销售起家的！

只靠销售，能够撑起来的最好也只能是三流公司！

更何况现在秦寒家的产品，拥有绝对竞争力，现在的产品扩张完全是靠顾客的口碑，靠着顾客之间的口口相传，秦建业这些相当于销售的人员，只用拿产品让人试用一下，甚至都不需要浪费口舌推销，就能赢得顾客。

而且随着袁平章的超市规模扩张，甚至后面秦建国还会直接投资超市，自己的产品根本不用发愁销路的问题。秦寒家里现在最大的制约是产量跟不上。

所以理解并给自家的产品做好定位，才能更好的制定薪酬激励政策。

思考好之后，秦寒就提出了自己的建议，说：“爸，我其实也有看一些管理的书籍；把我们家比做一家公司；我觉得公司生意的最简单逻辑就是，生产出来东西、然后卖出去，就这么简单！

然后所有的人员都可以分到这两大块里面，一类是生产的，一类是卖产品的；然后需要思考的是哪个环节对公司的制约最大；

很显然我们的产品根本不愁卖，有了足够的口碑，我们现在的情况是供不应求，只要我们的产品质量不下降，顾客越多，口碑宣传的越快，我们的菜越好卖！

所以我们卖产品的环节根本不需要花费太多精力，只要做好合理的营销就行，比如我们的新推出的桃子，上市时候就需要做好品牌宣传。

然后对我们最大的问题就是如何提高产量，如何更快的把产品送到顾客手里；产量的问题，除了扩充菜地，我莲四娘就做的特别好，说起来我还是她和卫星叔结婚时候的小礼仪官呢。

四娘提出的蔬菜套种，适合的蔬菜种植相互搭配，既能节约时间，又能提高产量，结果只是妈妈口头夸奖了人家一番，这种行为就应该发一笔奖金！

说完产量，再说如何更快将产品送达，这里面就是摘菜速度、捆菜速度，甚至是如何装菜筐的能力！

同样的一个菜筐子，我四婶儿每次都能比别人多装几斤，甚至十几斤菜！这种也不能只是简单的夸奖，必须发奖金、涨工资！

所以以后我们的工资，基础就是600，后面市场工资水平涨了，我们跟着同步涨；然后现在村里的900元工资，多的300算作同村补贴；建业叔他们再多的200，算作岗位补贴；

以后按年涨的工资幅度降低，但是像四娘、四婶儿这样的人，不按时间，有贡献就涨工资，还要对当时提出的改进建议发一笔奖金！

最后，如果我们家当年的效益好，再按照工作年限和实际工作表现综合评定，给大家发放年终奖励。

这其实和我们联考一样的道理，学生成绩越好获得的奖励越多，那么员工也是一样，做出了贡献，就得获得奖励！”

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