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而且,裴总这么安排也确实有一定的道理。
裴谦自己也觉得非常满意。
如果按照常规的方式招聘,辛助理带出来的人力资源部门肯定不是吃干饭的,而且各个部门负责人一个个都热衷背刺裴总,最后招来的新员工肯定都很猛,这就有点难顶了。
现在的安排虽然不能说完全避免了这种情况,但至少有明显的削弱效果!
首先,不筛简历,给所有人一个公平竞争的机会,就能防止很多学历低、经验少的新人被刷掉。
其次,笔试只有一半是考职位知识,还有一半是跟岗位没什么关系的基础能力测试,又抬了那些考试比较猛但工作能力不一定强的兄弟们一手。
再者,面试的时候由各部门交叉面试,让外行面试内行,选出杰出人才的几率大大降低。
最后,腾达精神契合度测试可以选出许多混子。那些一心工作的奋斗逼,就直接给他们补偿然后劝退掉,既花了钱,又保证了岗位的安全。
简直是太完美了!
当然,这个标准也并没有达到裴谦的终极目标。
但他也不能搞得太过火,不可能直接在招聘标准中写“来混子”。
这已经是在规则允许的范围内,裴总最满意的招聘流程了。
很快,郝云全都记好了,小本子上密密麻麻地记了好几页。
裴谦满意地点点头,说道:“那么,近期人力资源部的主要任务就是尽快地协调各个部门,把这一套面试流程给安排好。”
“包括场地如何选择,各个部门有多少个岗位,考试时的安排等等。”
“有用钱的地方就说话,不要怕花钱!”
“就比如报名,如果觉得筛选简历太麻烦,就花钱做一个专门的招聘网站,实现报名、打印准考证等一系列步骤的完全智能化。”
“再强调一遍,不要怕花钱!”
“人才是企业发展的根本,这是一套长期的人才选拔机制,功在当代、利在千秋,明白吗?”
郝云点点头:“好的裴总,明白!”
她顿了顿,发现忽略了一个问题:“呃,裴总,那具体的薪酬,是在哪个环节定?”
“还需要压价吗?”
按照一般公司的规定,招聘时会在hr面试的环节谈薪酬,谈的过程中必然会压价。
这是大部分公司降低支出的一个常用手段。
但是现在裴总的这个招聘流程,好像没有这个环节了?
裴谦严肃道:“压薪酬这种事情,太不符合腾达的公司文化了!”
“既然求职者已经通过了层层选拔、重重考验,就说明他是我们需要的人才。”
“对于这种人才,自然应该求贤若渴,怎么能压薪酬呢?”
“就为了一个月区区几百块钱,让人才心里不高兴、干活不踏实,影响了工作效率,受损的不还是我们公司吗?”
“所以,不能压价!”
“让求职者自己提薪酬标准、再压价,那都是耍流氓!”
“我们直接按照行业较高标准给钱,一定要确保腾达给出的薪水是有竞争力的。等员工通过了腾达精神契合度测试,立刻就进行一次提薪。”
“钱给够,员工才能死心塌地地给腾达干活!”
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