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b升a,要两年。
也就是说,你刚入职的时候是1c岗,熬够三年也能变成1a岗。
但是,从1a晋升2c,就要进行考核了。
有两种方式,一种是公司内的大规模评级考核。
经过评定,认为你的技术能力达到了,就会给你升岗级。
另外一种,就是你主动申请考核。
比如说,你认为自己的某项技术很牛逼,达到了3级技工的水平。
而用人部门给你评1c,完全可以说是屈才了。
那么,你也可以主动向部门提出考核申请。
只要经过公司的组织考核,三个评委里面有两个认为你达到标准了,同样能把你的岗级从1c提到3c。
上面提到的内容,就是第一种晋升模式:通过考核晋升。
第二种晋升模式,就是你为公司做出了突出贡献,或者取得优异成绩。
比方说,某个销售人员依靠自己的能力推动,当年签订了一个3000万的大单。
这对于公司来说,就是突出贡献。
再比如,某个销售人员连续两年业绩都是部门第一、第二名,这也是优异成绩的表现。
给这类人员提升岗级,相信谁也没有异议。
第三种晋升模式,是你发明了某项技术或者专利,为公司创造了价值。
革新了某项工艺,为公司节约了生产成本。
亦或者,你考到了某一类比较重要的认证证书。
比如:高级项目经理认证,注册会计师。
这些,都可以作为晋升的依据。
当然了,这三种晋升模式只是大概归类。
哪怕你在外面见义勇为,为公司带来了曝光度和社会好评,这也能作为提升岗级的依据。
“其他职工代表们,你们有问题也可以随时举手提问,我看到了都会点名,咱们今天畅所欲言,大家也不用顾忌什么,在我面前不用事事都让你们的领导优先。”
李婉依通过一句玩笑,打消了普通职工代表的顾虑。
“李总,您好,我是研发部的周晓晗,我有个问题想请教。”坐在后面的一个女孩举手提问。
李婉依鼓励道:“请说。”
“假设,我做个假设啊,比方说我在公司工作了5年,一直是技术岗,从来没有做过管理岗,岗级也混到了p系4a,突然有一天部门把我提拔为主管,岗级只能给到系1a,p系4a的基础工资明显比系1a高,那这个时候我是属于管理岗,还是技术岗?”
“周晓晗提的这个问题,概率很小,不过,也不是没有可能。我们在制定岗级方案的时候也考虑到了这个问题,如果因为工作上的原因,需要把你从技术岗提拔为管理岗,这个时候你肯定是属于系岗级的。”
“那么,这里会产生一个问题:就是新岗位的岗级无法匹配你原来的薪酬待遇,那怎么办呢?”
“我们提出了另外一种解决办法,那就是给你加首席技术官、首席分析师、大数据顾问等头衔来平衡你的岗级差”
女孩提了个很刁钻的问题。
幸好之前李婉依和她的团队也考虑到了这种情况。
要不然,这会李婉依都不好解答。
有了周晓晗这个榜样在前,其他职工代表也踊跃提问。
事关大家的福利待遇,所有人都比较上心。
员工的每一个问题,李婉依都会耐心解答。
确实有没有考虑到的,江飞宇也会在一旁补充。
公司的任何管理决策,都是为了提高管理效能。
但是,也要考虑员工的感受和接受程度。
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