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陈冲接着道:“以后的培训工作转移到线上,研发中心吴勇那边抽空写一个考勤打分的程序出来。
人事部把相应的培训课程和资料全部安排到线上,发到每个岗位上,每周抽查学习进度,每月进行考核。
就像在学校一样,通过考核,让他们获取一定的成就感。
考核合格之后,可以拿到公司的岗位认证,得到岗位认证之后,可参与重大项目的讨论,也可以继续学习其他岗位的知识。
简单点说,就是把新进来的这批应届毕业生当成公司的储备干部,培养通用型人才。
岗位认证与他们的薪资和晋升空间直接挂钩,也有机会获取我的亲自推荐进入管理层。”
先把员工们渴望看到的晋升空间描绘出来,让他们知道待在这家公司的希望在哪里?
接下来才是添砖加瓦,如何培训和考核。
陈冲接着道:“我在和人事部聂文兵交流的时候,问他有没有玩过单机游戏。
他回答有,还说游戏给他的成就感在通关上。
简单的逻辑分析,公司想要留住员工,想要提到员工的忠诚度,关键就在于如何提高员工的成就感?
因为各个部门眼下的人事配置都是清一色的应届大学生,直接比拼业绩有点残酷。
重要工作还得放在岗位培训上。
如何提高员工的主观能动性?如何提高他们的自觉学习能力?如何使枯燥的培训学习过程变得更有趣味性?
解决这三个问题,就解决眼下公司离职率高的问题。
我在这里提一个想法,就是刚刚提到的游戏过级通关的想法,细分每一个岗位每一个阶段的任务,例如这个阶段需要某个岗位去线下做一些活动,或者某个阶段需要参加某项知识的考试……
通过的人就可以获得岗位认证,参加公司大项目的讨论和学习其他岗位知识的机会。”
陈冲再次看向聂文兵,“聂文兵,现在得到什么启发了吗?”
聂文兵向陈冲点了点头,“我有思路了,陈总。”
陈冲嘱咐道:“把你的思路拿去和研发中心讨论,最后用程序表现出来,让员工的培训晋升变成一款让大家痴迷的职场游戏。”
各部门负责人纷纷点头。
鼓起了手掌。
不熟悉陈冲的几个部门负责人用震惊的目光看着陈冲。
完全不敢用他讲的内容去匹配他的年龄和学历。
他们这些科班毕业的大学生,分析研究过数个案例,也想不出陈冲提出的这套培训方案。
掌声停下时,陈冲问聂文兵,“除骑手和后勤保洁之外,公司上下一共有多少应届毕业生?”
“陈总,一共23人!”聂文兵准确回答道。
陈冲点了点头,“我猜测这些人中,至少有一半以上还不知道我们这家公司到底是做什么的?
眼里就盯着试用期那点工资。
今天下午四点钟,召集所有应届毕业生到会议室开会,我亲自来给他们上第一堂培训课。
其他岗位如果手上没事,也可以来听一下。”
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