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第207章 年轻的大佬（第1页）

沈若涵自从做了江林集团的高级顾问。

每天上完课之后一多半的时间都泡在江林集团大厦里。

她先是对江林网络公司开展了深度的调研。

然后进一步再向江林文娱公司和江林餐饮公司进行延伸调研。

期间陈江河和沈若涵两个人也经过了深入的讨论。

江林集团即将在春节过后在网络、文娱、餐饮这三方面的业务进行加速扩展。

当越来越多的人成为江林集团的员工。

甚至有一部分人员是直接通过股权收购的方式。

被迫成为江林集团的一份子。

这样的话如何塑造江林集团独特的“企业文化”。

让每一名员工都有一种身为“江林”人的认同感和自豪感。

就成为了摆在整个江林集团面前亟待解决的最棘手的问题。

办公室里。

沈若涵拿出一份起草的企业管理方案交到了陈江河的手中。

这也是她通过这几天的调研制作的一份初步的人力资源管理框架。

“开发一套人力资源考核系统，对所有员工的工作业绩和职位信息进行收集、反馈、跟踪，消除传统人为评估中的模糊性和不确定性。”

“结合考核系统中的数据，每半年进行一次360度评估，上级部门结合每名员工的反馈、自我评价和员工平时的表现，对员工半年内的工作进行评估，决定员工是否得到奖励或者晋升。”

“对于考核评估低于标准线的员工及时发现问题并进行纠正，对于考核评分最高的2%优秀员工，根据情况提升工资级别和晋升职位。”

……

看完沈若涵制作的这一套人力资源管理方案后。

陈江河内心不由地感慨万千。

果然专业的事情就应该交给专业的人来做。

他这个当老板的除了会给员工涨工资和发奖金外，也想不出什么高明的招数。

如果整个集团只有两三百人的话还看不出任何问题。

但是一旦人员数量猛增到几千人甚至几万人之后。

如果不能用科学系统的方式对所有员工进行考核评估。

那么“摸鱼”的员工和优秀的员工不能进行有效的区分。

让慵懒的人得不到惩戒，让优秀的人得不到奖赏。

偌大的公司很快就会变的效率低下人浮于事。

最终导致亏损甚至破产也就是一步之遥的距离。

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