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第十章 谷歌的薪酬分配原则（第1页）

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第十章谷歌的薪酬分配原则

如果你手下最优秀员工的价值是平均水平员工的10倍，那你就必须给他不公平的薪酬；否则，你就给了他一个辞职的理由。

拉斯洛·博克

谷歌人力运营副总裁

谷歌薪酬理念的转变过程

我没能有幸与谷歌的第一位技术副总裁韦恩·罗辛共事。我来谷歌上班的时候他已经退休了，但是关于他的故事仍在谷歌流传。我最喜欢的一个故事是他在我们IPO（首次公开募股）前一周对谷歌工程师所做的一段演说。演说是要求员工坚持谷歌的价值观，关注用户，IPO只不过是普通的一天，第二天我们还要照常回来工作，为用户创造很酷的产品。大家会因上市变得富有，有一些人甚至会富得流油，但是我们不能改变初衷。为了强调自己的观点，他总结说：“如果上市之后我看到公司停车场里有宝马车，那你最好买两辆，因为我会带上棒球棒砸烂车子的挡风玻璃。”

尽管我们的IPO创造出很多百万富翁，但是多年来我们一直保持着不过度挥霍的传统。这种不愿张扬的生活方式既反映了硅谷工程师的传统文化，也是谷歌的特别之处。《纽约时报》记者大卫·斯蒂菲尔德将这种传统追溯到1957年硅谷创立之初，当时罗伯特·诺伊斯、戈登·摩尔、尤金·克莱尔和其他五人创立了仙童半导体公司（FairchildSemiconductor），开发出一种大规模生产硅晶体管的方法。斯蒂菲尔德将其描述为一种“新型公司……具有开创性，勇于冒险。东部僵化的等级制度在此被荡涤干净，同时消失的还有炫耀性消费”。“钱看起来都不是真的，”诺伊斯后来对他的父亲说，“只不过是一种计分的方式。”硅谷的社会气质一直都是“努力工作，但不炫耀”。

当然，这些传统近年来也发生了一些改变，甚至在谷歌也是一样。脸书、领英和推特等数以十亿美元的IPO，加上二级市场的涌现，做上市前投资的员工能以数十亿美元的价格卖掉自己的股份，这使得硅谷钱潮涌动，到处都是不相称的10万美元特斯拉跑车和百万美元豪宅。即便如此，记者尼克·比尔顿还是如此总结当前的硅谷气质：

在纽约，你看到人们为了引人注目而衣着鲜丽。在圣弗朗西斯科，人们身着帽衫和牛仔裤出入五星级饭店，并以此为荣（不过时尚杂志的报道则恰恰相反）。

在纽约，人们赤裸裸地炫耀财富。

那么在圣弗朗西斯科呢？当然，甲骨文的首席执行官、美洲杯帆船赛冠军劳伦斯·J.埃里斯很愿意显露一下自己的财富。但是大多数有钱人都会隐藏财富，害怕有损硅谷“我们在此要把世界变成一个更好的地方”的形象。（我认识一位非常成功的公司创始人，他有一辆1985年生产的破烂不堪的本田车，他会开着这辆车去开自己的秘密私人飞机。）注释标题NickBilton，“WhySanFranciscoIsNotNewYork，”Bits（blog），NewYorkTimes，March20，2014，http:bits.blogs.nytimes.20140320why-san-francisco-isnt-the-new-new-york.

但是韦恩的话不仅是在建议如何避免公司财务成功所带来的贪欲，还有其更深刻的含义。我们有避免炫耀的传统，我们用锯木架和木门做桌子，在悉尼和苏黎世的分部还回收废弃的滑雪场观光车和单轨列车做会议室使用（见图10-1和图10-2）。

图10-1我们澳大利亚悉尼办公室里的一辆退役单轨列车

版权归谷歌所有

在我们的产品上，这种气质最典型的表现便是谷歌清爽整洁的搜索主页。这在当时是革命性的改变。当年盛行的认识是用户想要通过单一门户（还记得门户网站吗）通向整个网络，单一门户中嵌入数十个其他门户。拉里和谢尔盖的想法则有所不同。如果你只需要将自己想要找的内容输入搜索栏中，然后一切就像变魔术一样展现在你面前，那么会怎样？图10-3、图10-4和图10-5是2000年2月29日，其他两家主要竞争者的主页与我们的主页对比。

我们这种大幅留白的主页非常另类。早期我们面临一个巨大的挑战：用户看着谷歌的网页，不知道该输入些什么。我们一直也弄不清原因，直到后来我们走了出去，在附近一所大学进行了用户调查，真正地去观察学生使用谷歌。根据当时谷歌人、现任雅虎首席执行官的玛丽莎·梅耶尔所说，他们对“亮闪闪的、旋转的、引你点击的”凌乱主页太熟悉了，因此误以为我们的网页还有内容没刷新出来，他们没有开始搜索是因为在等页面完全载入。技术副总裁珍·菲茨帕特里克补充说：“我们最后在页面底部加上了一个版权标志，主要不是因为我们需要宣称主页的版权，而是因为这样做相当于说‘到此结束’。”版权标志解决了我们的问题。

图10-2苏黎世分部办公室里的一台观光车

图10-32000年左右lycos.的主页

版权归谷歌所有

图10-42000年左右excite.的主页

图10-52000年左右google.的主页

版权归谷歌所有

谢尔盖曾开玩笑地说，谷歌的主页之所以空空如也，是因为他不太擅长超文本标记语言（HTML）。根据珍所说，现实中“不把太多分心的东西丢给你，后来成为我们的自豪之处和刻意的设计点。我们的工作是要帮助你从一点极速到达另一点”。这样的用户体验更好：更少的分心之物，更快的载入速度，更快通往目的地的通道。

韦恩关于IPO可能带来公司文化改变的担忧也确有其道理，因为如何安排员工的薪酬，如何保证公平，并如何与我们公司的价值观保持一致，在谷歌一直都是一个很严肃的问题。事实上，作为管理层，薪酬问题是招聘问题之外我们在所有人力资源问题中思考用时最多的。你应该还能回忆起来，招聘一直都是首要问题，因为如果你能招聘到比自己更优秀的人，大多数人力资源问题都能迎刃而解。

公司成立的头一两年，资金很紧张。但是即便后来我们想出办法在互联网上拍卖广告（想象一下），营业收入大幅提升，我们在多数时候也不太愿意支付高薪水。谷歌上市之前，我们的高管年平均薪水为14万美元。一方面，14万美元是一笔不小的数目；另一方面，拿到这么高薪水的是我们公司的顶层。我们员工所在的圣克拉拉和圣马特奥是全美消费水平最高的地区之一，我们全公司的平均工资低于该地区中等收入家庭的87000美元水平。

几乎所有新员工都要降低薪水。正如我在第三章中介绍的，我们甚至将这一点作为招聘筛选的一个条件，认为只有敢于冒险、企业家型的人才会愿意降薪2万美元、5万美元，甚至10万美元。新招聘的人会接受进一步的考验：他们可以放弃5000美元的薪水，换取5000美元额外的优先购股权。（当初做了这种选择的人，今天口袋里就能多出500万美元。我们的股票于2014年进行过分拆，因此早期谷歌人现在应该持有1万股的股份。）

随着谷歌的发展壮大，我们意识到需要调整薪酬分配方式。低薪水和IPO股权承诺对最优秀人才的吸引力不可能一直延续下去。记者阿兰·道伊奇曼于2005年就这个主题对谢尔盖进行了采访。

谢尔盖说，当一家公司只有几百人的时候，股权是非常大的激励因素，因为所有人都能拿到足够多的股权，有机会赚到非常多的钱。但是“数千人的公司，这种做法的激励效果就不那么明显了”，因为人太多，股权分配之后摊得太薄，“而人们希望得到真正的奖励”。虽然谷歌全球范围内有大约3000名员工，但是“我感觉薪酬的分配应该更像小型创业企业一样拿更少的薪水和更多的股权。虽然并不完全一样，但是因为在我们这里的风险更低，所以很像。我们提供上升的空间——或许不是完全一样的上升空间，或许会小一点——和更高的成功机会”。

我们还希望员工能够求知若渴，保持雄心，争取创造更大的影响力。我们仔细研究了其他打造出百万富翁的科技公司的经历。道伊奇曼观察到，“20世纪90年代的微软，工程师和市场营销人员喜欢戴着圆形的小徽章在办公室游荡，上面写着‘fuifv’。头两个字母代表的意思你应该能够猜到，后三个字母的意思是‘我已经钱包满满，不愁吃穿’（I’mfullyvested）”。

这是我们最不想看到的情况！

之后我们大约用了10年的时间，一方面创造合适的环境因素，确保内在激励因素能继续保持（我们的使命，关注信息透明度，谷歌人对公司如何运转有很强的话语权，可以自由地探索、经历失败并学习，有助于协作的工作空间），另一方面调整了外部激励因素。总结下来共4条原则：

●不公平薪酬。

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